Ons nieuwe pensioenstelsel – deel 3: oplossingen voor knelpunten(?)

2019, 29 april – “Een probleem is een kans in werkkleding” wordt wel eens gezegd. Net als “even door de zure appel heen bijten”. En “komt dan na het zuur ook het zoet”? Geldt dat dan ook voor ons nieuwe pensioenstelsel? In dit laatste artikel van ons drieluik over ons nieuwe pensioenstelsel gaan we in op de mogelijke oplossingen voor knelpunten.

In het vorige artikel ‘Ons nieuwe pensioenstelsel – deel 2: de gevolgen’ beschreven we kort een aantal gevolgen als het nieuwe pensioenstelsel er komt. De indeling van dat artikel houden we ook nu aan.

Einde van de doorsneepremie

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde en die kun je niet zomaar even aanpassen. Voor oudere werknemers zijn werkgevers nu meer pensioenpremie kwijt dan voor jongere werknemers. Met het wegvallen van de doorsneepremie wordt dat goed zichtbaar. Wat er dan dreigt is dat jongere werknemers meteen willen kunnen profiteren van de nieuwe pensioenopbouw. Maar oudere werknemers willen zo lang mogelijk vasthouden aan de oude pensioenopbouw.

Dat gaat allemaal mogelijk worden, want er komt een overgangsperiode van 10?, 15? of 20? jaar. Overgangsperiode of niet, per saldo dreigt de werkgever veel meer kwijt te zijn aan pensioenpremie. Dat is niet de bedoeling, dus moeten er oplossingen komen.

Een oplossing zou kunnen zijn dat iedereen jaarlijks een stukje minder pensioen opbouwt. Dat kost dan ook een stukje minder. Met dit budget zouden oudere werknemers gecompenseerd kunnen worden in salaris.

Een andere oplossing is dat de bijdrage van de werkgever wordt aangepast, naar beneden. Met het vrijkomende geld kunnen oudere werknemers worden gecompenseerd.

Een derde oplossing kan zijn dat de pensioenregeling in tweeën wordt gesplitst. Een basisregeling voor iedereen tot een bepaald salaris en volgens het nieuwe pensioenstelsel. Daar bovenop een extra pensioenregeling voor boven de salarisgrens van de basisregeling. Bij de extra pensioenregeling is de bijdrage van de werkgever groter.

Elke oplossing heeft voor- en nadelen en is niet vanzelfsprekend overal even goed toepasbaar.

Bijdrage werkgever onafhankelijk van leeftijd

Bij een deel van de pensioenregelingen is de bijdrage van de werkgever afhankelijk van de leeftijd. Dat mag straks niet meer. Als de leeftijdsafhankelijke werkgeversbijdrage wordt afgeschaft, dan is dat voordelig voor de jongere en nadelig voor de oudere werknemer.

Dat zou opgelost kunnen worden door het salaris van de jongere werknemer voor een bepaald aantal jaren gelijk te houden. Voor de oudere werknemer door het salaris extra te verhogen. Dit in combinatie met een geleidelijke afvlakking van de pensioenpremie van stijgend naar gelijkblijvend en een werknemersbijdrage die steeds hoger wordt voor de jongere werknemer en steeds lager voor de oudere werknemer.

Een andere oplossing zou kunnen zijn om de pensioenpremie wel alvast om te bouwen naar het nieuwe pensioenstelsel, maar de werkgeversbijdrage nog te handhaven. Dat veroorzaakt automatisch een netto salarisdemping of –verlaging voor de jongere werknemer en een netto salarisverhoging voor de oudere werknemer.

Pensioen is uitgesteld salaris

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde en heeft ook waarde in euro’s. Salaris en pensioen kun je bij elkaar optellen. Salaris is wat je direct krijgt en pensioen wat je straks krijgt. Uitgesteld salaris dus. Dit uitgangspunt is een goede start om rekenmodellen te maken.

In die rekenmodellen moeten dan de pensioenvariabelen komen te staan die voor werkgever en werknemers het belangrijkst zijn. Dat zijn de hoogte van de pensioenopbouw op bepaalde leeftijden, de werkgeversbijdrage, de werknemersbijdrage en het bruto en netto salaris.

Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Het voordeel is wel dat de werknemer kan zien dat hij qua totale beloning toch (minimaal) hetzelfde krijgt. Dit ondanks dat zijn salaris voor een tijdje bevroren blijft en hij meer pensioenpremie gaat betalen. De kunst is om dat ook goed bij werknemers te laten landen.

Eerst veel, later minder pensioenopbouw

Met de gelijke premie bouwt de jongere werknemer meer pensioen op dan de oudere collega. De pensioenpremie van die jongere collega kan immers nog veel langer rendement maken.

Als de bijdrage van de werknemer een percentage van de pensioengrondslag is, dan treedt er een dubbel probleem op. Voor de jongere werknemer gaat de premie en dus de werkgeversbijdrage omhoog. Voor de oudere werknemer gaat de premie naar beneden en ook de werkgeversbijdrage. Dubbel pech dus.

De enige oplossing die hier zo te bedenken is, is dat de stijging van de pensioenpremie bij de jongere werknemer wordt gecompenseerd door deze minder salaris te geven ter grootte van de gestegen premie. Voor de oudere werknemers zou dan het omgekeerde gelden: compensatie vindt plaats door een salarisstijging ter grootte van de gedaalde premie.

Wetgeving moet aangepast

Pensioen ligt nogal stevig verankerd in wetgeving. Als het pensioenstelsel gaat veranderen, dan zal er ook veel in de wetgeving veranderd moeten worden. De oplossingen die we hierboven beschreven, hebben zo allemaal hun voetangels en klemmen. Gevolgen voor de pensioenopbouw, de salarissen, gelijke behandeling, pensioenbudget van de werkgever en veel en goed communiceren.

Zo zal er speciale wetgeving voor de overgangsperiode moeten komen. Ook wetgeving op het gebied van gelijke behandeling moet aangepast worden. Kortom, voordat we helemaal zijn overgegaan naar ons nieuwe pensioenstelsel, is er nog wel een weg te gaan.

Daarom denken we nu al na over rekenmodellen en hoe werkgever en werknemers het met elkaar eens kunnen worden, zonder al te grote scheuren in de broek op te lopen. Een duidelijk, eerlijk en goed verhaal stellen we daarbij voorop en dat op een zo kosten efficiënte manier. Snel op weg van zuur naar zoet.

Wilt u alvast weten welke aanpak voor u zou werken? Bel met 06 55 735 700 of mail naar dick@mollema-pensioenconsultancy.nl