Wijziging pensioenregeling: OR akkoord, werknemer niet. Rechtbank doet uitspraak

23 juli 2020 – In dit artikel bespreken we een uitspraak van de Rechtbank Gelderland in perspectief tot het Pensioenakkoord. De werkgever wijzigt de pensioenregeling en beroept zich hier op het eenzijdig wijzigingsbeding en zwaarwichtig belang. De OR gaat hiermee akkoord, maar een werknemer niet. De rechtbank stelt de werknemer voor de helft in het gelijk. De beslissing van de rechtbank kan grote invloed hebben op de praktische uitwerking van het pensioenakkoord.

Alle pensioenregelingen in Nederland krijgen te maken met de gevolgen van het pensioenakkoord. In het nieuwe pensioenstelsel wordt de manier van pensioenopbouw totaal anders dan nu het geval is. Ook de financiering ervan. Zie daar de twee hoofdingrediënten van deze uitspraak (ECLI:NL:RBGEL:2020:1608).

De casus in het kort

De werkgever heeft voor een deel van de werknemers nog een eindloonregeling. De werknemers betalen hiervoor geen eigen bijdrage. De uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar loopt af. De werkgever sluit een nieuwe uitvoeringsovereenkomst voor een middelloonregeling. Ook moeten de werknemers gaan meebetalen: 5% van de pensioengrondslag. De werkgever biedt compensatie voor de eventueel te missen pensioenopbouw in de vorm van extra salaris. Voorafgaand aan de wijziging, heeft de werkgever overleggen met de OR gehad. De OR is akkoord, maar de werknemer niet.

De werknemer (is eiser) wil de eindloonregeling houden en wil ook niet gaan meebetalen als de middelloonregeling toch voor hem ook van toepassing is.

De standpunten

De werkgever voert een aantal argumenten aan om de eindloonregeling niet te willen en kunnen handhaven. O.a. dat deze regeling veel te duur geworden is en dat er geen pensioenverzekeraar meer is die een eindloonregeling aanbiedt. De werkgever wil ook meer uniformiteit in arbeidsvoorwaarden. Het merendeel van de werknemers heeft een beschikbare premieregeling en betaalt hier ook aan mee. Bovendien biedt de werkgever compensatie in de vorm van extra salaris. De werkgever voert ook nog aan dat de OR wel akkoord gegaan is met beide wijzigingen.

De werknemer stelt dat hij met de nieuwe middelloonregeling minder pensioen opbouwt en dat er geen noodzaak is om te gaan bijdragen in de premie van de middelloonregeling. Volgens de werknemer mag de werkgever de pensioenregeling niet eenzijdig wijzigen, ook al was de OR wel akkoord. Bovendien was er volgens de werknemer geen zwaarwichtig belang.

Dit zijn heel in het kort samengevat de belangrijkste standpunten van werkgever en werknemer.

De beoordeling en de beslissing

De rechtbank Gelderland constateert dat er twee belangrijke bezwaren van eiser zijn: de overgang van eindloon naar middelloon en de eigen bijdrage van de werknemer. In de beoordeling van het geschil gaat de rechtbank apart in op deze twee bezwaren.

Volgens de rechtbank is er voldoende grond voor de werkgever om op basis van het eenzijdig wijzigingsbeding en zwaarwichtig belang de pensioenregeling te mogen wijzigen. De eindloonregeling mag dus een middelloonregeling worden.

Aan het bezwaar van de eigen bijdrage komt de rechtbank de werknemer echter wel tegemoet. De rechtbank vindt namelijk niet voldoende argumenten dermate zwaarwichtig dat het belang van de werknemer hierin moet wijken. Dat is ook de beslissing, heel kort samengevat.

Deze uitspraak en het pensioenakkoord

Er is veel jurisprudentie over pensioen. Een belangrijk deel gaat over geschillen tussen werkgevers en werknemers. Meestal zijn dan een verandering van pensioenregeling, een hogere eigen bijdrage of geschillen rond afstandsverklaringen in het geding.

Met het pensioenakkoord krijgen we een nieuw pensioenstelsel. Voor verreweg de meeste werkgevers en werknemers betekent dit dat de pensioenregeling moet gaan veranderen. Daar bovenop komt hoe de pensioenregeling gefinancierd moet of kan gaan worden. Direct daarmee verband houdt dan hoe bepaalde groepen werknemers gecompenseerd moeten of kunnen  gaan worden.

Even vooruit denken

Als we vanuit de in dit artikel aangehaalde uitspraak van de Rechtbank Gelderland de lijn doortrekken naar het nieuwe pensioenstelsel, dan kunnen we jou als werkgever of OR mogelijk al twee handvatten bieden. Die bespreken we hierna in het kort.

De verandering van de pensioenopbouw

In een aantal artikelen hebben we hierover al geschreven. In grote lijnen komt het er op neer dat jongere werknemers meer pensioen gaan opbouwen en oudere minder. Verandering van de pensioenopbouw is dus zowel positief als negatief.

Voor alle werknemers opgeteld zou de hoogte van het totaal op te bouwen pensioen na de verandering wel eens hetzelfde kunnen zijn. Als je als OR je alleen daar op focust, dan doe je een aantal de werknemers tekort. Voor elke werknemer moet duidelijk worden, ook in getallen, wat de gevolgen zijn van de verandering. Daar kunnen we met elkaar niet omheen. De werkgever wil dat waarschijnlijk ook helemaal niet, vanuit goed werkgeverschap.

Er gaan dus verschillen optreden in pensioenopbouw. Het wordt meer of het wordt minder. Pensioen is uitgesteld salaris. Dan zouden we kunnen redeneren dat we het huidige salaris en het uitgesteld salaris bij elkaar gaan optellen. Stel dat dit nu en straks in de nieuwe pensioenregeling zoveel mogelijk hetzelfde moet blijven. Als het uitgesteld salaris = pensioen minder wordt, dan moet het huidige salaris meer worden. Dat zal voor de oudere werknemers gelden. Voor de jongere werknemer werkt het omgekeerd. Zie je de bui al hangen? Ga je de jongere werknemers vragen salaris in te leveren omdat ze later meer pensioen krijgen?

Wie gaat wat betalen?

Dat is een goeie vraag, zeker in het licht van de hier aangehaalde uitspraak van de rechtbank. In de eerste plaats mag je als werkgever de huidige pensioenregeling nog aanhouden tot de laatste werknemer hieruit vertrokken is. Dat geldt in ieder geval voor beschikbare premieregelingen. Een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding en zwaarwichtig belang zal daarom, zo denken wij, niet snel slagen, als het gaat om de verandering van de pensioenopbouw.

De werknemers om een extra bijdrage vragen kan wel succes hebben. Veel beschikbare premieregelingen kennen een eigen bijdrage van de werknemer als een percentage van de premie. Als dan de premie omhoog gaat, dan kan de eigen bijdrage ook omhoog gaan. Als echter de eigen bijdrage een percentage van de pensioengrondslag is, dan wordt dat al moeilijker.

Werknemers willen er niet in pensioen op achteruit gaan. Werkgevers willen niet alle extra premies en compensaties voor hun rekening nemen. Je gelijk afdwingen bij de rechter is niet de eerste route die je met elkaar wilt volgen. Je wilt er samen op een goeie manier proberen uit te komen. Dat vraagt om goed overleg.

Rol van de OR

Te weinig communicatie aan de voorkant kost je minimaal drie keer zoveel tijd en energie aan de achterkant. Wat we daarmee bedoelen is dat je als werkgever en OR op tijd moet gaan overleggen over de aanstaande veranderingen. Als OR kun je daar nu alvast je rol in opnemen.

Er komt een moment waarop de werknemers moeten worden ingelicht. Dat is de taak van de werkgever. Maar je kunt het als OR en werkgever ook samen doen, zonder dat ieder z’n rol hiermee verliest. Begin op tijd met de communicatie naar de medewerkers.

Om de financiering van de nieuwe pensioenregeling betaalbaar te houden, kunnen we aan verschillende knoppen draaien. Dat kunnen zijn de hoogte van de pensioenopbouw, de werknemers- en werkgeversbijdrage, het bruto salaris of juist netto salaris en andere arbeidsvoorwaarden die op geld waardeerbaar zijn. Ook vrije tijd. Het is daarom goed om de focus in eerste instantie breed te houden.

De gevolgen alvast laten berekenen; gratis

Voor een aantal werkgevers hebben we inmiddels berekend wat het kost om naar het nieuwe pensioenstelsel over te gaan. Die extra kosten variëren van 15 tot bijna 50%.

We kunnen het voor jou ook berekenen; gratis. Ga dan naar de website van pensioenkansimpel en lees daar verder hoe je binnen een week het gratis rapport in je mailbox krijgt.